【人力资源管理】00324《人事管理学》复习资料

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【人力资源管理】

00324《人事管理学》复习资料

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第1章绪论

一、人事管理学是一门科学

（一）人事管理的含义

所谓人事管理，是指社会劳动过程中，对人与人、人与事、人与组织之间的相互关系进行管理的实践活动。

（1）人事管理是对社会劳动过程中人与事之间的相互关系进行管理。

（2）人事管理是通过组织、协调、控制、监督等手段进行的。

（3）人事管理并不是让人消极地、被动地适应事的需要。

（二）人事管理学的研究对象

（1）研究人、事，以及人和事的结合。

（2）研究古今中外人事制度。

（三）人事管理学的特点

（1）人事管理学是一门实用性的管理科学。

（2）人事管理学是一门交叉性科学。

（3）人事管理学是一门政治性较强的科学。

（四）人事管理学的基本观点

（1）必须以人为核心。

（2）必须充分调动人的积极性。

（3）必须适应社会生产力发展的要求。

（4）必须适应社会主义市场经济发展的环境。

（5）必须重视职位和人员测评。

二、人事管理的性质、地位及作用

（一）人事管理的目标和原则

（1）人事管理的根本目标，就是要通过一系列的管理手段，调节人与人之间在需要和利益之间的矛盾，以实现人们在行动上的协调一致。人事管理的这一根本目标带有明显的双重性质。一方面，施加影响于人，使个人的需要和利益服从社会的需要和利益；另一方面，则要服务于人，使个人的合理需要得到满足，使个人的正当利益得到保护。

（2）要做好人事工作，必须遵循下列基本原则： ①适应需要； ②任人唯贤； ③竞争择优； ④适才适用； ⑤依法管理。

（二）人事管理的功能

（1）为每个劳动者在社会生活中找到适当的职位，以实现人与事的最佳结合。

（2）为每个劳动者完成其职责创造良好的条件，以实现职责、能力和环境的协调，求得最佳的劳动效果。

（3）在劳动者完成其职责的过程中，对他的工作进行监督与检查，并对其工作绩效做出评价。

（三）人事管理的特性

（1）社会性。

（2）利益的多极性。

（3）管理的层次性。

（四）人事管理的作用

（1）科学的人事管理是巩固政权、保证国家机器正常运转的必要条件。

（2）科学的人事管理是推动生产力发展，提高经济效益和社会效益的重要手段。

（3）科学的人事管理对开发人才资源起重要作用。

三、人事管理学的理论基础及其同相关学科的关系

（一）人事管理学与社会学的关系

（1）人事管理学，就是专门研究用人之道的学科。社会学，是对人和社会进行综合性、总体性研究的一门具体的社会科学。

（2）用社会学的观点和方法来观察、分析、研究人事管理问题，这意味着： ①要把人事管理作为社会生活的一个重要组成部分来加以研究； ②人事管理是一种社会活动，它的主体和客体都是社会中的人，而人的思想、情感和行为，无不打上社会的烙印； ③社会学研究的目的，是为人们提供一些观察、分析人事管理问题的基本思想和基本方法。

（二）人事管理学与行政管理学的关系

（1）从联系上看，行政管理学是研究政府行政管理的科学，其主要内容有政府部门的组织、领导、人事行政、决策等。它既是政治学的一个分支，也是管理学的一个分支。由于人事行政是行政管理学研究的主要内容，所以，一般把人事管理学看作行政管理学的一个分支。

（2）从区别上看，由于行政管理学中的人事行政只研究对政府部门机关工作人员的管理，而人事管理学在广义上则是指对各级机关、企事业单位和社会团体中的各种工作人员进行管理的研究，因而从逻辑上说，人事管理学的研究范围要广于行政管理学对人事行政的研究。尽管行政管理学对人事行政研究的原则、

理论在一定程度上也适用于企事业的人事管理，却不能取而代之。从这一点上说，人事管理学是独立于企事业管理学和行政管理学之外的一门学科。

综上所述，人事管理学与行政管理学既有密切的联系，又有一定的区别，他们不能互相代替。

第2章 人事管理的历史发展

一、中国古代的官吏制度

（一）中国古代的人事管理思想

（1）人治的思想。

（2）“任人唯贤”的思想。

（3）用人“不求全责备，而取其长，避其短”的思想。

（二）中国古代人事制度的经验

（1）以法治吏。

（2）合理的管理机制。

（三）中国古代人事制度的缺陷

（1）君权至上的人身依附关系极为严重。

（2）入仕的不正当竞争途径。

（3）官吏选用的不平等政策。

二、西方文官制度

文官制度，是西方各国为文官的分类、考试、录用、考核、奖惩、待遇、培训、晋升、调动、解职、退休、保障等做出系统规定的规章制度和体制。

西方文官制度的共同特点有如下六点。

（1）法治化。

（2）政治中立。

（3）政事分开。

（4）职务常任。

（5）功绩制。

（6）成套的管理体制，强调官纪官风和职业道德。

三、新中国成立后的干部人事制度存在的问题

（1）干部管理权限过于集中，管人与管事相脱节。

（2）“国家干部”概念过于笼统，缺乏科学分类，管理模式单一。

（3）原有干部人事制度不健全、不配套。

（4）干部管理不规范，重人治、轻法治。

四、人事管理的信息、立法和现代化

（一）人事信息

人事信息，是指人与事，以及共事的人与人之间相互关系的产生、发展、变化过程中所反映出来的各种现象，当这些现象被人们感知，并用语言形式描绘成种种消息资料等时，就成为人事信息。

1.人事信息对人事管理的作用

（1）人事信息是人事决策的基础。

（2）人事信息是实现人事管理的手段。

（3）信息反馈是改进人事决策、提高人事管理水平的重要途径。2.正确处理人事信息工作中的几个关系

（1）数量与质量的关系。

（2）一般与个别的关系。

（3）正反馈与负反馈的关系。

（4）正式渠道传递的信息与非正式渠道传递的信息的关系。

（二）人事立法

人事立法，是国家对人事管理中的人与事的有关方面及相互作用的各个环节制定系统的法律规范。1.人事立法的意义

（1）有利于保证干部队伍的高质量。

（2）有利于提高国家机关的工作效率。

（3）有利于推动行政管理的制度化和法制化过程。2.人事立法应遵循的原则

（1）立法权限的原则。

（2）效力分级的原则。

（3）程序合法的原则。

（4）体系完整的原则和稳定与适应的原则。

（三）人事管理现代化

人事管理现代化，就是把现代化管理的理论、方法和手段，运用到人事管理工作中去，使人事工作在迅速变化的现代社会里保持高效率，以适应现代化社会生产和科学技术的发展。

人事管理现代化的标志有如下几个。

（1）科学化。

（2）法制化。

（3）系统化。

（4）专家化。

第3章 人事分类

一、品位分类

（一）品位分类制的含义

所谓品位分类制度，就是主要以个人的资历条件（如学历、工作经历）和身份（如家庭背景）作为分类依据的一种分类制度。

品位分类具有如下特点。

（1）品位分类建立的是以“人”为中心的分类体系。

（2）品位分类强调公职人员的综合管理能力。

（3）职责划分简单。

（4）官位和等级职位可以分离。

（二）对品位分类制度的评价

1.品位分类制的优点

（1）品位分类制度没有严格的分类程序和依据，职位划分简单，在实践中简便易行，在应付特殊情况

和紧急需要时具有优势。

（2）注重公职人员的综合管理能力，实行官随人走的品位分类，有利于公职人员的正常流动，使他们了解更多的工作门类和工作内容，成为通用型人才。

（3）注重学历背景，有利于提高公共部门人力资源的整体素质，吸纳优秀人才。

（4）强调年资、官职相对分离，使公职人员不致因职位调动而引起地位、待遇变化，有利于公共部门人力资源队伍的稳定。

2.品位分类制的不足

（1）由于品位分类强调的是人在事先、因人设岗，按此形成的行政组织结构比较松散，容易造成机构臃肿、人浮于事的局面。

（2）过于注重公职人员的学历、资历、身份、地位等条件，不利于学历低、资历浅但能力强、水平高的人才脱颖而出，不利于人尽其才和充分合理地使用人才，影响公务效率和工作积极性的提高。

（3）全部公职人员划分为若干不同的等级，容易滋生上下隔阂、彼此歧视的心理，服务意识、团队合作精神差，工作步调难以一致与整齐。

（4）缺乏对公职人员的规范化工作要求，使公职人员的考核、培训、晋升等缺乏客观依据。

（5）以官阶定待遇，容易导致同工不同酬的现象，不利于对公职人员的激励。

二、职位分类

（一）职位分类的含义

所谓职位分类，就是以职位为分类对象，按照其工作性质和内容、责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素分为不同的类别和等级，为人事管理提供依据。

从职位分类的含义中我们可以看出，职位分类具有以下几个特征。

第一，职位分类是以“事”为中心的分类，遵循“因事择人”的原则，分类的对象是职位，而不是职位上的人。

第二，职位分类所依据的基本标准要素是职位的工作性质、难易程度、责任大小及所需资格条件。

第三，职位分类不是解决某一个职位具体应该干什么，而是对各个职位所干的事进行客观分析与评价，由此确定每一个职位在职位分类结构中所处的位置，达到分类管理的目的。

第四，职位分类不是固定不变的，会随着职位结构、组织职能和职位工作的变化而变化。第五，职位分类本身不是目的，而只是人事管理的一种科学方法。

（二）职位分类的优缺点

1.职位分类的优点

（1）因事设人避免了因人设事滥竽充数现象。

（2）可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才。

（3）便于实行公平合理的工资待遇和制订工作人员的培训计划。

（4）可以做到职责分明，淘汰不必要的推诿纠纷，有利于获得职位的最佳人选，治理结构重叠、层次过多、授权不清、人浮于事等问题，提高组织机构的科学化、系统化水平，组织机构处于合理高效的状态。

（5）有一套严格的法规文件。

（6）以工作决定报酬，实行同工同酬。

（7）为考试录用、考核奖惩、升迁等各项管理提供客观依据。2.职位分类的缺点

（1）在适用范围上，职位分类较适用于专业性较强的工作和职位，而对高级行政职位、秘密性职位、临时性职位和通用性较强的职位，则不太适用。

（2）实施职位分类的程序烦琐复杂，需要动用大量的人力、物力并需要有履历的专家参与，否则难以达到科学和正确。

（3）职位分类重事不重人，强调“职位面前人人平等”，因此严格限制了每个职位的工作数量、质量、责任，严格规定了人员的升迁调转途径，这有碍于人的全面发展和人才流动，个人积极性得不到充分发挥。

（4）职位分类在考核方面过于注重公开化和量化指标，使人感到烦琐、死板、不易推行。

（三）职位分类的起因

社会经济发展要求日益提高工作效率，而要提高工作效率，就必须在人事管理上采取有效的措施。职位分类的直接起因主要有如下四点。

（1）实行同工同酬的需要。

（2）提高工作效率的需要。

（3）进行有效考核的需要。

（4）适应专业分工的需要。

（四）职位分类产生的基础—工作分析制度

1.工作分析的舍义和内容

工作分析，又称为职务分析。工作分析是指对一个组织机构中的所有职务工作的性质、内容、任务、责任、要求条件、技术与环境条件及有关因素进行全面系统的描述和记载。任何工作分析，基本上包括三部分内容。

（1）对所有工作及其相互关系给予完整与正确的说明。

（2）对某一职务工作所包括的全部内容给予完整与正确的说明。

（3）对胜任该项工作的资格条件给予正确的说明。2.工作分析在人事管理上的用途

（1）工作分析是招收人员与录用的基础。

（2）工作分析是职工培训的根据。

（3）工作分析是工作评价的基础。

（4）工作分析为职工考核提供依据。

（5）工作分析为职工的晋升、调配提供根据。

（6）工作分析为指导工作、简化工作提供依据。

（7）根据工作分析，正确处理工作之间的关系。3.工作分析与职位分类的异同

职位分类是由工作分析发展而来的。但是，工作分析与职位分类既有相似之处，又有明显的区别。

（1）工作分析与职位分类的相同之处。①工作分析与职位分类都是一种人事管理方法，本身不是目的。 其目的都是充分利用人力资源，提高工作效率。 ②工作分析与职位分类都是以“事”为中心，事在人先，以事选人，达到人与事的最佳配合。 ③工作分析与职位分类都是以工作事实为基础进行分析或分类，剔除了人们的主观随意性。

（2） 工作分析与职位分类的区别。 ①工作分析与职位分类最明显的区别是：工作分析只是对工作的描 述、记载，而职位分类则是选择若干科学的、客观的标准因素，对一个组织机构内的所有职位的重要性、 复杂性和作用做出比较，确定每一职位的跑位、作用、相互关系及任职资格条件，以便进行统一的科学分类管理。 ②工作分析的具体目的则在于对工作进行分析，达到对一个组织机构中所有工作的了解和认识，而职位分类则是达到待遇的公平合理。

三、职位分类的原则与功能

（一）职位分类的基本概念

1.职位

职位是由上级组织分配给每一个工作人员的职务和责任。职位是职位分类的最基本的概念，是分类的基本单元。职位由三要素构成。

（1）职务，是指规定承担的工作任务，或为实现某一目标而从事的明确的工作行为。

（2）职权，是指依法或企业的规定所赋予职位的相应权利，以提供完成某项工作任务的保障。

（3）责任，是指承担一定职务的员工，对其工作标准与要求的同意或承诺。职位就是职务、责任、职权的集合体。

职位具有以下特点。 ①职位是以“事”为中心确立的，而不是以“人”为中心确立的。②职位的数量是有限的。 ③职位一般不随工作人员变动而变动，具有相对的稳定性。 ④职位不具有终生的特点。 ⑤职位的确立有一定的标准，即职位标准。 ⑥职位必须由上一级主管部可依据职能和职权的分配来确定，在特殊情况下，也可以依据职权的范围来确定。 ⑦职位的工作人员承担职务与责任的时间长短、职务与责任是否重要，对职位的意义并无影响。

2.职级

职级是指工作性质、难易程度、责任大小、所需资格条件相同或充分相似的职位的组合。3.职等

职级列等是指将不同职系中的难易程度、责任轻重、所需资格条件相当的职级归纳为同一职等。职等的最大作用在于列入同一职等的所有职级、职位，不管它们属于哪个职系、职重、职门，其工资待遇都是相同的。

4.职系

职系也称职种，是指工作性质相同，但工作繁简难易不同、责任轻重和权力大小不同、所需资格条件不同，而被划分为高低不同的职级和职等所组成的职位系列。所谓职系就是工作性质充分相似的所有职位的总称。

（二）职位分类的原则

职位分类的总原则是“因事设职”，具体原则主要有四条。

（1）系统原则。

（2）最低职位数量原则。

（3）整分合原则。

（4）能级原则。

（三）职位分类的功能

（1）职位分类是现代人事管理的起点和基础。

（2）职位分类提供了“因事求才”的用人标准。

（3）职位分类是制定合理的工资制度的基础和依据。

（4）职位分类使考核、奖惩有了客观公正、科学合理的标准。

（5）职位分类为职业培训提供了科学依据。

（6）职位分类有利于岗位责任制的推行和工作效率的提高。

（7）职位分类有利于精简机构和合理定编。

（8）实行职位分类有利于健全和完善退休退职制度。

四、职位分类的步骤与方法

（一）职位调查

职位分类的第一个重要步骤就是职位调查。所谓职位调查，就是人事管理部门调查、收集有关职位的各种资料的过程，以作为划分职位类别和职位等级的依据。

职位调查的方法主要有问卷调查法、访谈法、观察法、文献法等。

（二）职位分析

职位调查的结果是对职位内容的初步了解。但是，这种了解还是杂乱无章的、无系统的认识，即对职位的感性认识。所以，职位调查完成之后，必须对其结果进行分析。这种分析，就是职位分析。

（三）职位评价

职位评价，又叫职位品评，是在职位调查的基础上，根据基本分类因素的比较，对职位进行区分职系、划定职级的过程。职位评价的目的，是通过基本分类因素的比较，来确定其职系与职级。

职位评价的方法一般有四种。

（1）全部列等法。

（2）分类法。

（3）因素比较法。

（4）因素评分法。

（四）确立职位分类标准

职位分类标准包括职系说明书、职级规范和职等标准三部分。

（1）职系说明书是指说明工作性质的文书。

（2）职级规范是指规定与叙述每一职级的工作性质、繁简难易、责任轻重，以及所需资格条件的书面文件。

（3）职等标准是指叙述每一职等的工作繁简难易、责任轻重、所需资格条件的书面文件。

（五）职位归级

所谓职位归级，就是依据一定程序，将组织的职位，根据职系说明书决定职位所属职系，根据职级规范决定职位所属职级职等的过程。

职位归级的步骤如下。

（1）归级调查。

（2）办理归级。

（3）归级异议的复核。

（二）职级

职级是指职务或职位在组织体系中所处的层级，即职务或职位的等级。

行政级别与职级的设置，类似于古代官职和职品的划分。我国古代官员地位评价实际包括三个等级体系。

（1）官职大小。

（2）职品。

（3）阶品。

（三）职务类别

一般组织机构的职务，按照能级的高低可以分为决策层职务、管理层职务、执行层职务、操作层职务。我国对各类公共职位，从纵向分为若干职务序列，如处级、科级，高级、中级、初级，横向分为各种职务类别，如公务员职位分为综合管理类、专业技术类、行政执法类；事业单位职位分为管理类、专业技术类、工勤技能类等岗位类别。

（四）公务员职务的特点

（1）职务是机关职能的微观载体。

（2）职务具有独立性。

（3）职务是职权与职责的统一。

（4）职务数量具有有限性。

二、职务管理制度

1.行政类单位的职位分类管理

（1）综合管理类公务员职位。

（2）专业技术类公务员职位。

（3）行政执法类公务员职位。

（4）法官、检察官职务序列。 2.事业单位的分类改革与职位分类管理

（1）事业单位的分类改革。

（2）事业单位职位分类： ①管理岗位； ②专业技术岗位； ③工勤技能岗位； ④特设岗位。

三、级别管理

（一）级别设置的指导思想

级别设置就是确立职务晋升与级别晋升的双梯制，力求在职务晋升之外，确立一条级别晋升的职业发展渠道。

（二）级别的功能

（1）级别是对不同类别职务进行平衡比较的统一标尺。

（2）级别是确定工资及其他待遇的依据。

（3）级别是体现职务、能力、业绩、资历的综合标志。

（三）职务与级别的对应关系

（1）职务与级别相结合。

（2）级别体现激励功能。

（3）“一职数级，上下交叉。”

四、衔级制度

（1）警衔制度。

（2）海关关衔制度。

（3）外事机构衔级制度。

（4）军衔制度。

（5）武警警衔。

五、职称的定义与特征

（一）职称的定义

职称是指专业技术资格名称和专业技术职务（岗位）名称的总称，其内涵是衡量专业技术人员学术和技术水平的标志，其特点带有称号的性质。专业技术职称区别于专业技术职务。

专业技术职务，也称专业技术岗位，是指需要具有专门的业务知识和技术水平、具备一定专业技术资格的人员方能担负的工作岗位。

（二）专业技术职称的特征

（1）能力称号。

（2）没有数额限制。

（3）具有相对的稳定性。

（4）相同的职称，评定的标准相同。

（5）与人员使用无关。

（三）我国现行职称制度

我国现行的职称制度主要有三项：专业技术职务聘任制度、社会化职业水平评价制度、职业准入资格制度。

六、专业技术职称分级分类

专业技术职称划分为高级（正高级、副高级）、中级、初级、员级四级。

七、专业技术职称聘任制

所谓专业技术职称聘任制，就是指专业技术职称任用制度。建立专业技术职称聘任制度，主要根据实

际需要设置专业技术岗位，规定明确的职责和任职条件，在定编定员的基础上，确定高、中、初级专业技术职称的合理结构比例；从经过评审委员会评定的、符合相应条件的专业技术人员中聘任；有一定的任期，在任职期间领取专业技术职称工资。

（一）专业技术岗位的设置和评聘范围

按照因事设岗、精简高效、结构合理、群体优化的原则，规定明确的职责和任职条件，在定编定员的基础上，确定高、中、初级专业技术职称的合理结构比例。

专业技术职称的评聘范围为事业单位中从事专业技术工作的人员。

（二）任职资格评价

1.职称认定

职称认定是指具备规定学历的大中专毕业生，见习期间从事本专业技术工作的人员，见习期满以后，经其人事档案关系所在单位职能部门考核合格认定其相应专业技术资格的过程。

2.职业资格评审

（1）专业技术资格的申报程序， ①个人申报； ②用人单位审查； ③主管部门或职称申报点审核； ④受理； ⑤评审。

（2）专业技术资格评审的操作程序： ①工作计划； ②论文水平鉴定； ③会前准备；④初评； ⑤正式评审； ⑥评审结论。

（三）职称聘任

专业技术职称一般实行聘任制。聘任专业技术职称要坚持德才兼备的原则，实行择优聘任和竞争聘任，不搞论资排辈，要有明确的聘任期限，聘期一般为1~3年，也可以以一个重大项目（课题）为周期。事业单位的行政领导应向被聘任的专业技术人员颁发聘书，双方签订聘约。

八、职业准入资格制度

（1）职业准入。

（2）职业资格。

（3） 职业资格证书制度。

（4）职业资格与职称的比照。

九、社会化职业水平评价制度

（1）职业水平评价。

（2）社会化职业水平评价制度。

（3）建立科学、公正的社会化职业水平评价机制。 ①建立专家委员会。 ②坚持“专业对口”的原则。③评价专家的职业水平不低于评价客体。 ④评价中应设置“答辩”环节。⑤参评专家必须公平、公正。 ⑥实行回避制度。 ⑦评价中应坚持多数通过原则。 ⑧规避“内部人控制”。

（1）按规划性质分类：战略规划、战术规划。

（2）按时间长短分类：长期规划、中期规划、短期规划。

（3）按涉及范围分类：整体规划、部门规划、项目规划。

三、人事规划的原则

人事规划的原则有如下几项。

（1）需求保障原则。

（2）重点明确原则。

（3）环境适应原则。

（4）流动适度原则。

（5）共同发展原则。

（6）能力层序原则。

四、人事规划的作用

（1）增强企业在市场竞争中的应对能力。

（2）满足企业发展战略的要求。

（3）指导企业内部人力资源管理。

（4）促进企业内部人力资源开发。

五、人事规划需求预测方法

（一）德尔菲法

德尔菲法又称专家评估法，是指邀请在某一领域的一些专家或有经验的人员对某一问题进行预测，在专家小组的预测意见趋于集中后得出结论的结构化方法。

（二）描述法

描述法是指相关管理人员运用其自身的专业知识及其经验对影响企业未来某一时刻的相关因素进行分析，在此过程中对未来人力资源需求进行预测和规划的方法。

（三）现状规划法

现状规划法是假定企业保持原有的生产规模不变，即假定当前的人员配备比率、人员总数及人员配置是完全能适应未来规划期内人力资源的需要，不会出现职务空缺，因此不会存在人员总体数量的扩大和补充。

（四）趋势预测法

趋势预测法是根据企业过去五年或者更长时间的人事记录，来分析企业未来的变化趋势并以此来预测企业在未来某一规划期的人员需求量。

（五）回归分析法

回归分析法是要找出与人力资源需求关系密切关系的因素，并根据企业过去的情况和相关资料，确定出它们之间的数量关系，建立数学模型，并根据确定的回归方程来预测未来的人员需求。

（六）计算机模拟法

计算机模拟法是指在计算机中运用复杂的数学模型，按描述法中假定的几种情况对组织中人员的数量和配置情况进行模拟测试，并通过这种模拟做出人力资源需求的预测方案，以供组织选择。

六、人事规划供给预测方法

（一）人事规划供给预测的内容

人力资源的供给预测需要考虑两个方面的内容：一是组织内部的人员供给；二是组织外部的人员供给。

（二）人事规划供给预测的方法1.组织内部的人事供给

（1）技术清单。

（2）人员核查法。

（3）员工替换法。

（4）马尔可夫（Markov）模型预测法。

2.组织外部的人事供给

（1）全国性因素。

（2）地域性因素。

七、人力资源供需综合平衡1.人力资源供求平衡

人力资源供求平衡就是指企业通过增员、减员和人员结构的调整等措施，使企业处于人力资源供求平衡的状态。

2.供不应求

企业的人才需求大于人才供给时，出现员工短缺。可采用以下措施来使组织人力资源达到平衡。

（1）面向社会开展外部招聘。

（2）内部招聘。

（3）在不违反劳动法的有关规定，且在组织员工愿意的情况下，可以适当延长员工的劳动时间，并给予相应的报酬。

（4）内部晋升。

（5）对组织现有的人员进行职业技能培训。

（6）制订有效的激励计划，提高员工的积极性。

（7）拓宽工作范围。

（8）提高技术含量。

（9）返聘。

3.供过于求

当预测到企业的人力资源将会出现供过于求的情况时，可以采取以下的措施。

（1）限制雇佣。

（2）鼓励提前退休。

（3）减少员工的工作时间。

（4）解雇员工。

4.结构性失衡

结构性失衡是企业人力资源供需中比较常见的一种现象，在企业处于领先地位稳定发展状态时表现更为突出。

八、人事规划的实施

（一）规划任务的落实

在组织的人事规划实施过程中，首先要将规划中的目标分解到各部门和个人。通过人事规划的目标与方案的细化和分解，可以使每个组织的成员明确自己在规划过程中的位置和作用，从而争取员工的支持。

（二）组织结构的调整

在实施人事规划过程中，必须对组织结构进行调整，使其达到人事规划的最终目的。组织结构调整主要包括：依据组织战略目标及组织人事规划的目标，设计出适合组织及能够适应内外部环境变化的组织运行模式及机制；根据权责统一的原则，划分适当的管理层；对组织中关键岗位的人选进行评估和调整，使人事规划得以顺利实施。

（三）资源的优化配置

人力资源使用过程的资源配置是指为了使人力资源能发挥最大的效益，需要对不同的人力资源进行合理的配置，并在人力、物力、财力上给予支持。

九、人事规划的控制

（一）人事规划控制的概念

为了保证人事资源规划能够得到实施，并及时应对发生的意外情况，就需要对人事资源规划的实施进行控制。

（二）人事规划控制的程序

（1）确定控制目标。

（2）制定控制标准。

（3）建立控制体系。

（4）衡量评价实施效果。

（5）采取调整措施。

第6章录用与培训

一、录用的含义

人事录用包括招募人员、甄选人员及录用决策三方面的内容。

二、录用的意义

录用的意义在于：满足组织对员工的需要；在一定程度上保证员工队伍的稳定性；在一定程度上降低组织人事体系的管理成本，提升组织的效率，树立组织的良好形象。

三、录用的原则

录用的原则有公平、公正、公开原则，效率原则，合法原则。

四、录用的规划

录用规划是基于员工需求和供给预测，由人力资源部门根据组织的岗位结构状况，分析与预测组织内岗位空缺及合格职员获得的可能性，进而制定的关于实现员工补充的一系列工作安排。

（一）员工需求预测

员工需求预测是录用工作的基础，也是首要环节。其影响因素包括整体的经济环境、社会及政治压力、

技术改进、组织政策。其预测方法包括趋势预测法、比率预测法、工作负荷预测法、电脑软件分析法。

（二）员工的供给预测

员工供给包括内部供给和外部供给： ①内部供给指的是组织以内部现有任职人员补充人员空缺需求；

②外部供给指从外部招募人员。

五、录用的程序

人事录用是一个复杂、完整而又连续的程序化操作过程，如图6-1所示。

图6-1人事录用过程

（一）制定录用策略

录用策略主要集中于招募人员、招募地点、招募时间、招募渠道、甄选策略等。其中招募渠道包括内部招募和外部招募，其优缺点如表6-1所示。

表6-1内外部招募的优缺点比较

招募类型

优 点

缺 点

内部招募

1.对组织认同感更高

2.调动内部员工的积极性

3.减少管理成本

4.降低用人风险

5.提高组织工作效率

1.创新不足

2.容易出现“以次充优”现象

3.容易引发内部矛盾

4.容易产生“涟漪效应”现象

外部招募

1.外部人员有创新的思想

2.有利于平缓内部矛盾

3.可供选择的余地大

4.有利于树立组织形象

1.对组织的认同感不高,进人角色较慢2.招募成本较大 3.容易导致招到不合适的人 4.影响内部员工的积极性

（二）招募测试与甄选

招募测试与甄选包括三个阶段： ①资格审查阶段； ②背景调查阶段； ③素质测评阶段。

素质测评是利用笔试、心理测验、面试和评价中心等工具来进一步筛选应聘者的多维度的考核方法。

笔试指通过让被试者在规定的时间和地点，按照试卷的要求，解答事先拟好的试题，然后依据解答的正确程度，通过卷面评分来评判其掌握知识的程度和综合分析能力、文字表达能力及逻辑思维能力的一种方法。

面试是考官与被试者进行双向信息交流的过程，是考察被试者是否达到职位所要求的素质标准的一种测试手段。面试程序是：了解面试者、明确面试维度、设计面试题目、面试考官培训、面试场地准备、面试过程实施、面试评价与面试报告。

心理测试是指根据已标准化的实验工具测量表，引发和刺激被测试者的反应，所引发的反应结果由被测试者自己或他人记录，然后通过一定的方法进行处理，予以量化，描绘行为的轨迹，并对其结果进行分析。其优点在于进行定量的分析，具有科学性。心理测试的内容包括智力测验、个性测验、职业能力测验。

评价中心指创设一个模拟的管理系统或工作场景，将被测试者纳入该系统中，采用多种评价技术和手段，观察和分析被测试者在模拟的工作情境压力下的心理行为，以测量其管理能力和潜能的测评方法。其优点在于预测的可信度高、效度高、信息量大、针对性强、客观公正等。评价中心常用的方法有公文筐处理、无领导小组讨论、管理游戏、角色扮演。

（三）录用

人员录用通常包括决策、公示、备案、实用安置、正式录用。其中录用决策包括；总结应聘者的信息；考虑影响决策的因素；根据拟任职者的要求，综合应聘者的考试、考查和体检结果，经招录机关领导研究讨论同意，确定拟录用人员名单。决策常见的模式有单一决策模式和复合决策模式。决策常见的决策方法有诊断法、统计法。

六、录用的评估

录用评估的指标主要包括成本评估、数量评估、质量评估及效率评估四个方面。其中，数量评估在于以下三个指标—录用比、招聘完成比、应聘比。

七、培训的意义

人事培训指通过培训、开发、教育等手段提高组织员工的知识、技能、能力和态度所开展的一系列有计划、有系统的工作。

八、培训的意义

培训的意义在于如下几个方面。

（1）组织接受新的挑战的有力武器。

（2）工作复杂化的客观需要。

（3） 促进组织员工接受组织变革的手段之一。

（4）增加员工对组织的认同感。

（5）有效地激励员工。

九、培训的需求分析

培训的需求分析是指组织在从事培训活动之前，从长远的发展目标或近期目标出发，采用各种方法或技术，对组织成员的现有素质构成、知识和技能等进行的系统鉴别与分析。

培训需求评估是培训需求分析的首要任务。培训需求评估指的就是根据员工培训需求评估的目标，完成培训需求的确认工作。培训需求分析的三大要素为基于战略层面的培训需求分析、基于组织层面的培训需求分析、基于员工层面的培训需求分析。培训需求分析的技术方法有绩效考核法、差距分析法、现场观察法、面谈征询法、资料分析法、问卷调查法。

十、培训的方法

（一）讲授法

讲授法属于比较常见的培训方法，指培训师通过授课的方式让培训对象熟记知识。其优点在于操作方便，便于培训者控制整个培训过程，常用于理论性的学习；缺点在于知识的单向传递，效果差。

（二）研讨法

研讨法包括小组讨论式和演讲讨论式等。其优点在于信息的多向传递，反馈效果较好。

（三）案例研究法

案例研究法（casestudy）是培训活动中受到普遍重视和欢迎的一种培训方法，指通过对特定案例的分析，其中包含大量的背景资料，让学员寻找合适的解决办法。其优点在于学员参与性高，培养学员的分析、解决实际问题的能力，并容易将培训成果带入以后的实际工作中，反馈效果较好。

（四）角色扮演法

角色扮演法指在模拟工作环境中，要求学员扮演某一角色并进入角色情境去处理各种问题和矛盾，使得学员真正地体验到所扮演角色的感受和行为，以改善自己的工作态度与行为表现。其优点在于信息的多向传递，实践性强，反馈效果颇佳。

（五）行为示范法

行为示范法指让培训对象观摩行为标准样例或录像、幻灯片等，并进行实际操作的一种培训方法。其优点在于有效地提高实践操作技巧。

（六）互动小组法

互动小组法通常也称为敏感性训练（sensitivetraining） ，是应用较为广泛的针对管理人员的一种 培训方法。它指通过培训活动使学员亲身体验到人际关系及在管理压力下群体的互动分析，以提高学员自我认识和处理人际关系的能力。其优点在于能有效地提高学员的自我认识和处理人际关系的能力。

图6-2 培训实施步骤

十二、培训的评估

培训评估是贯穿整个培训过程的管理控制活动。培训评估的四个层次是：①反应，即学员的直接感受，表现在学员对培训活动的反馈； ②学习，即知识、技能的掌握程度，体现在学员的考核成绩评估； ③行为，即学员工作行为的改进程度，体现在工作表现的评估上；④结果，即工作业绩的提高程度，体现在工作绩效的评估上。

第7章人事变动与流动管理

一、人事变动概述：基于公务员流动的角度

（一）公务员流动的含义

公务员流动就是指在行政系统内外部及内部之间，依据法定程序和方法，在一定时期内工作性质、地域、领域、职务(称)、岗位在国内或国际上的变动。公务员流动的实质是人事关系在公务员范畴内的调整。按照不同的划分标准，公务员流动有不同的类型。公务员流动须具备一定的条件，遵循一定的模式。

（二）公务员流动的基本类型

公务员流动根据不同的标准，可以分为不同的类型：①结构性流动和自主性流动；②动编流动与在编流动；③宏观流动、中观流动和微观流动；④主动流动与被动流动；⑤有序流动和无序流动；⑥空间流动与专业流动；⑦入界流动、界内流动与出界流动等。

（三）公务员流动的衡量指标

公务员流动的衡量指标有多个，主要包括流动方向、流动空间、流动方式、流动频率和流动规程等。

（四）公务员流动的内在矛盾

(1)公务员与实现价值和需要的矛盾。

(2)公务员与事的矛盾。

(3)公务员与公务员的矛盾。

（五）公务员流动面临的外部挑战

(1)市场经济的发展对公务员流动管理提出挑战。

(2)政治行政体制改革的深化对公务员流动管理提出挑战。

(3)经济一体化对公务员流动管理提出挑战。

（六）公务员流动的基本特点

(1)经济利益驱动性。

(2)动态适应性。

(3)能级对应性。

(4)行政文化导向性。

(七)公务员流动的基本功能

(1)有利于促进公务员自身价值的实现。

(2)有利于优化公务员人才资源配置。

(3)有利于提高行政组织效力。

二、公务员流动中存在的问题与优化策略

（一）公务员流动中存在的问题

(1)公务员流动方向单一，趋利流动明显。

(2)公务员入口管理的科学有效性有待提高。

(3)公务员内部流动缺少活力。

(4)公务员出口管理有待完善。

（二）我国公务员流动的完善对策

(1)明确我国公务员流动管理的定位与原则。

(2)培育新型组织文化，营造先进文化环境。

(3)推行组织改造，营造良好组织环境。

(4)完善公务员流动管理的机制。

(5)构建公务员流动激励机制。

(6)完善公务员退出的配套制度。

三、企业员工流动管理

（一）员工流动管理的概述

1.员工流动管理的概念

员工流动管理是指企业对人力资源的流入、内部流动和流出进行计划、协调和控制，确保企业人力资源的可获得性，满足企业发展需求和员工的职业生涯发展需要。

2.员工流动管理的目标

(1)保证企业顺利获得人才。

(2)培养和发展企业在战略执行中所需的人才。

(3)能使员工个人职业规划发展与企业战略匹配结合。

(4)让员工感到归属感，培养员工忠诚度。

(5)构建企业人力资源发展的制度环境。

(6)获得最高效的人力资源配置效率。 3.员工流动管理和企业战略发展的关系

员工的流动直接影响着企业的战略发展，主要从以下几方面考虑：第一，企业发展的战略目标；第二，企业文化建设的要求；第三，对员工能力、忠诚度和归属感的影响。

（二）员工流入管理

(1)招聘程序。

(2)制定招聘策略。

（三）员工流出管理

1.员工流出的概念

员工流出主要包括员工自然流出、非自愿流出及自愿流出(即员工离职)。员工的自然流出，主要指病弱残亡和退休。而非自愿流出主要指解雇和提前退休。其中提前退休通常由企业提出，目的是提高企业经营效率，并为年轻潜力员工纵向打开晋升通道。除了员工的自然流出和非自愿流出外，还有自愿流出的形式。

2.员工流失的管理

控制员工流失是企业人力资源管理质量最为直观的反映，是企业稳定性的体现。企业需要从软环境和硬环境两方面着手对员工流失进行管理和控制；同时，对员工流失进行管理需注意差别控制原则、效率原则及适度原则。

第8章人事绩效管理

一、绩效

绩效是组织整体或员工个人在实现预定目标的过程中采取的行为及其做出的成绩和贡献，因此绩效可以分为组织绩效和个人绩效。个人绩效主要是指员工个人的工作效率、工作态度、服务质量，以及上级和同事对自己的工作评价。在现代人力资源管理中，个人绩效是绩效管理的重点。

二、绩效考核的内涵和作用

绩效考核是指组织根据法定的管理权限，按照一定的原则、程序和绩效标准，对所属员工的工作数量、工作质量、工作效益、工作能力、工作态度、行为能力等情况进行系统的考核，并将此作为对员工进行职位晋升、薪酬调整、培训、辞退等一系列奖惩的客观依据。

绩效考核在组织管理中的作用： ①绩效考核为员工的任用、调动和升降提供了依据；②绩效考核为组织确定合理的薪酬提供了依据；③绩效考核为员工的培训和开发提供了依据；④绩效考核为组织在变革和发展中提供了决策依据。

三、绩效考核的原则

绩效考核需遵循的原则：①公平公正原则；②客观准确原则；③多元化原则；④可行性原则；⑤实用性原则；⑥公开性原则； ⑦及时反馈原则。

四、绩效考核的类型

（一）按绩效考核的性质划分

(1)定性考核。

(2)定量考核。

（二）按绩效考核的主体划分

(1)上级考核。

(2)人力资源部门考核。

(3)专业团队考核。

(4)同事考核。

(5)自我考核。

(6)下级考核。

(7)外部考核。

（三）按绩效考核的形式划分

(1)口头考核与书面考核。

(2)直接考核与间接考核。

(3)个别考核与集体考核。

（四）按绩效考核的标准划分

(1)绝对标准考核。

(2)相对标准考核。

（五）按绩效考核的时间划分

(1)日常考核。

(2)长期考核。

(3)定期考核。

(4)不定期考核。

五、绩效考核的内容

绩效考核内容主要包括“德、能、勤、绩、廉”等五个方面。

六、绩效考核的方法

(1)序列比较法，是按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。

(2)相对比较法，是对若干员工的同一考核内容进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较，决定其优劣的方法。

(3)强制分步法，需要考核人员先设定一个类似于正态频率分布型的评定等级比例(优秀、良好、符合标准、有改进余地、不令人满意)，然后将被考核的员工强制分布到每一个工作绩效等级上去。

(4)360度绩效考核法，是指从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息，以此对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估的过程。

(5)目标管理法，是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核员工完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。

(6)关键绩效指标考核法，是指运用关键绩效指标(KPI)进行绩效考核的方法。

(7)图解式评定量表法，是针对每一项评定的重点或考评项目，预先设立基准，包括连续尺度法(即以 不间断分数段表示的尺度)和非连续尺度法(即依据等级间断分数表示的尺度)，然后在进行工作绩效考评时，再针对每一位员工从每一项考评要素中找到最能反映其绩效状况的分数，最后将每一位员工所得的分值进 行加总，即得到该员工的最终工作绩效考评结果。

七、绩效考核的程序

确定考核周期，编制工作计划，校正量效化指标，调控考核过程，验收工作成效，考核结果运用。

八、绩效考核结果的处理

(1)绩效考核反馈，它主要通过考核者与被考核者之间的沟通，就被考核者在考核周期内的绩效情况进行面谈，在肯定成绩的同时，找出工作中的不足并加以改进。

(2)处理考核申诉，尊重被考核者的申诉，理清申诉的原因，把令申诉者信服的处理结果告诉被考核者，将处理考核申诉过程转化为互动互进的过程。

九、激励的内涵

激励，就是在外部某种刺激因素的影响下，使人产生一股内在动力朝所期望的目标追求、奋斗的心理活动过程。

十、激励的作用

(1)目标导向性功能。

(2)激发员工的工作动力。

(3)促进各部门的协调统一，构建凝聚型组织。

十一、激励的原则

(1)实事求是与合理公正相结合的原则。

(2)组织目标与个人需要相结合的原则。

(3)物质激励与精神激励相结合的原则。

(4)奖励为主与适度惩罚相结合的原则。

(5)注重激励成本原则。

十二、激励的类型

激励的类型包括物质激励与精神激励、正激励与负激励、外激励与内激励。

十三、激励机制

激励机制是指在组织系统中，激励主体通过激励手段或激励因素与激励客体之间发生相互作用的关系的总和，包括激励时机、激励频率和激励程度。

十四、激励的运行过程

需要与刺激结合引发动机，动机导致行为，行为指向目标，如图8-1所示。

十五、激励的基本方法

激励的基本方法有如下几种。

(1)经济性激励法。

(2)非经济性激励法：工作激励、培训和发展机会激励、荣誉激励、工作环境激励。

(3)目标激励法。

(4)参与激励法。

(5)情感激励法。

(6)示范激励法。

第9章 薪酬管理

一、薪酬的内涵及构成

薪酬是指组织对员工在不同的工作岗位上付出的劳动给予的各种形式的回报的总和。薪酬的构成：外在薪酬和内在薪酬，基本薪酬和辅助薪酬（绩效薪酬、成就薪酬）

二、薪酬的作用

薪酬的作用：①补偿功能；②激励功能；③配置功能；④效益功能

三、薪酬设计的原则

组织在设计薪酬制度时，一般需要遵循法律保障原则、同工同酬原则、平衡比较原则、正常增薪原则和补偿通货膨胀原则

四、工资内涵及决定理论

工资实质是员工为组织目标的实现付出了劳动因而从组织中获得的货币报酬，也就是通常所说的最狭义的薪酬。

常见的工资决定理论有马克思工资理论、生存工资理论、边际生产力工资理论、供需均衡工资理论、分享工资理论、集体谈判工资理论。

五、工资制度

工资制度是根据国家法律规定和政策制定的，是与工资的制定与分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的总和。目前，我国员工的工资制度主要是职级工资制。所谓职级工资制也称为级别工资制，是指主要根据员工的职务、级别、工龄和实际工作贡献等确定工资标准的工资制度。

根据《国家公务员暂行条例》，职级工资制根据不同的职能，将员工的基本工资划分为职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四个部分，其中，职务工资和级别工资是职级工资制的主体。

2006年，《中华人民共和国公务员法》正式实行，再次对我国公务员的工资制度进行深化改革，制定了新的职级工资制度，重新调整了员工工资总量的各种成分及其在工资总量中所占比重，规定员工工资主要由基本工资、奖金、津贴和补贴组成，更好地体现了按劳分配的原则，实现了对员工的有效激励。

另外，现行工资制度主要针对的是组织行政部门的员工，但对于组织事业部门，尤其是专业技术人员和工人，现行工资制度的设计是不够的，因此，需要设计专业技术职务等级工资制度和技术等级工资制度。专业技术职务等级工资制度将专业技术人员的工资总量分成专业技术职务工资和津贴。技术等级工资制度规定，工人工资由技术等级工资和岗位津贴构成。

六、工资制度的历史改革

新中国成立以来，我国的工资制度经历了四次比较重要的改革，分别是1956年工资制度改革、1985年工资制度改革、1993年工资制度改革、2006年工资制度改革。

七、福利的内涵

福利制度是指在员工基本工资的基础上，为了解决员工工作和生活方面的共同需求和某些特殊需求，组织给予员工经济上的帮助和生活方面的补偿照顾制度，是员工薪酬制度和保障制度的重要组成部分。

八、福利制度设计的原则

组织在设计员工福利制度时，应该遵循福利与经济社会发展相适应原则、福利要与组织经济承受能力相适应原则及工资福利比例适当原则。

九、福利的内容

常见的福利内容包括工时制度、福利费制度、节假制度、探亲制度、年休假制度、婚丧假制度、产假制度、冬暖补贴、交通补贴和集体生活福利设施。

十、现行福利制度存在的问题及其改革

现行福利制度存在的问题如下：福利制度在公务员薪酬体系中定位不准确、举办集体福利设施的主体定位不准确、福利制度衍生的隐性腐败。

福利制度改革的重点如下：实行福利货币化改革、员工福利社会化、内外监控相协调，实现福利制度阳光化。

十一、社会保险的内涵

社会保险指的是政府通过法律法规的形式，为劳动者提供养老、医疗、失业、工伤及生育等保险待遇，以保障其在遭遇上述风险时的基本生活条件，从而维护社会稳定的制度与措施。

社会保险具有强制性、保障性、互济性和差别性。

十二、社会保险的内容

社会保险的内容包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险等五个保险项目，即人们经常说的“五险”。

养老保险是国家和社会根据一定的法律和法规，由政府主管部门负责组织和管理，组织和在职员工共同承担养老保险费的缴纳义务，保障员工在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限或因年老丧失劳动能力而退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度。

医疗保险是指劳动者因疾病、负伤或生育需要治疗时由国家或组织为其提供经济补贴和医疗服务保障的一种社会保险制度。

失业保险是指依据国家法规，通过国家、单位和个人等渠道筹资建立的失业保险基金，在劳动者失业时给予失业救济以保障其最基本生活需要的社会保障制度。

工伤保险是指劳动者因生产或工作发生受伤、残疾、职业病或死亡，本人及其家属丧失收入来源，生活无保障时，从组织或国家获得必要的物质帮助的一种社会保险制度。

生育保险是指妇女劳动者因生育而暂时丧失劳动能力时，从社会获得必要物质帮助的一种保险制度。

第10章人事监察管理

一、监察的含义

监察是指监察部门对组织机构及其任职人员是否合法合理地履行职责，进行弹劾、惩戒、纠正和监督。

二、人事监察的概念与特征

（一）人事监察的概念

人事监察，是人事管理工作的重要组成部分。就是监察主体通过认可的方式，对组织机构及其任职人员履行岗位职责时的行为的合法性和合理性进行综合管理的过程，也包括在人事任命、选聘、考核、培训、交流、退休、薪酬待遇等各人事管理环节，对相关行为的合理合法性的管理过程。

（二）人事监察的特征

(1)主体特定性。

(2)对象特定性。

(3)客体特定性。

(4)内容综合性。

三、人事监察的职能

(1)预防功能。

(2)惩戒功能。

(3)纠正功能。

(4)制约功能。

(5)救济功能。

四、人事监察的方法

(1)按监察的时间顺序分为事前监察、日常监察和事后监察。

(2)按监察的范围分为一般监察和专门监察。

(3)监察参与主体分为独立监察和共同监察。

五、人事监察程序

(1)制订监察计划。

(2)观察和检查。

(3)分析和评价。

(4)纠正和总结。

六、建立科学的人事监察制度的作用

(1)科学的人事监察制度是保障人事部门和各级国家机关、事业、企业单位的人事管理机构或专职人员贯彻执行国家法律、法规和政策的重要手段。

(2)科学的人事监察制度是克服官僚主义、改进工作、提高效能的有力措施。

(3)科学的人事监察制度有助于严肃政纪、消除人事管理中的腐败因素和腐败分子，也有助于加强廉政教育、开展遵纪守法活动。

七、中国古代人事监察制度发展的历史阶段

中国古代监察制度萌芽于夏商周时期，确立于秦汉时期，完备于隋唐宋时期，加强于明清时期。

(1)监察制度形成阶段--秦汉时期。

(2)监察制度发展阶段--魏晋南北朝时期。

(3)监察制度的成熟阶段--隋唐时期。

(4)监察制度强阶段--宋元时期。

(5)监察制度高度完备阶段--明清时期。

八、中国古代监察制度的运行机制和方式

（一）运用审核文书方式的决策施政程序监督

(1)受公卿奏事，举劾案章。

(2)封驳制度。

(3)文册申报备案稽考制度。

(4)注销制度。

(5)照刷文卷。

（二）出使地方的巡察监督

综观历代监察官的巡察方式可分为定期和不定期两种。

定期巡察是中央对地方的一种经常性的巡回监察，它按规定时间定期巡察地方，监察官吏。定期巡察制度，一般实行分工定点巡视。

不定期巡察，一般是皇帝根据形势需要，临时选派政府大员带敕巡视地方，事毕即归朝复职，任期也不长，并不固定巡察时间。

（三）亲临现场督察的随事监检

(1)监朝仪和祭礼。

(2)监试。

(3)监决。

(4)监视钱谷出纳。

(5)监军。

（四）采用参政方式的实时监督

(1)知政。

(2)议政。

(3)参政。

（五）受理检举申诉的事后监督

(1)设登闻鼓、立肺石，提供直诉途径。

(2)设匦以受四方之书。

(3)直接受理检举上诉状。

九、中国古代监察机关的职权

中国古代监察制度兼有治官、监督、制衡、检察、弹劾、惩戒和教育之效能，充分体现了监督之意。为此，监察机关履行的职权大体包括谏净权、封驳权、检查权、弹劾权、纠举权、司法权、建议纠正政事权、审计权、监察礼仪权、处置权。此外，还有监试权、监军权、调查权、考察与举荐官吏权。其权力广泛，为世界监察史所罕有。

十、中国古代监察官的选任

（一）监察官选任的方式

从秦朝到魏晋南北朝，御史大夫或御史中塞都是由皇帝直接任命的。

唐宋时期对御史的选任有御史自荐或宰相奏荐、皇帝亲择等几种方式。

元代规定的御史台自选台官，摆脱了相权的控制。

明清时，主要采用考选制，对监察官的选任有了更统一的标准和严格的程序。

（二）对监察官的要求

监察官必须有渊博的知识，有刚正不阿的品质，有高度的社会责任感和临大节不动摇的坚强意志，有丰富的实践经验。

（三）回避制度

自北魏开始，就有规定，士族子弟不得任监察官。

宋朝规定，凡宰执所荐之人，以及宰执子弟、亲戚和属官，一概不得充任台官。

清朝时规定，三品以上的京官和外任督府以上子弟不得充选科道官。

（四）考核与升迁

考核严格，升迁极快，如汉代品秩为六百石的刺史如果成功地弹刻了两千石的郡国长官，自己便可取而代之。唐代，一般官员须经四考之后才能迁转他官，而御史经过三考即可升迁。

十一、中国古代监察制度的借鉴意义

(1)监察官低配高用，地位尊崇，权力显赫。

(2)强有力的职权是监察职能作用得以充分发挥的保障。

(3)监察机关垂直的领导体制为监察职权的发挥减少障碍。

(4)监察制度为历朝历代所重视。

十二、西方人事监察制度的主要形式

(1)议会议员监察制度。

(2)监察专员制度。

(3)司法监察制度。

(4)行政司法制度。

(5)组织人事监察。

十三、英国的人事监察制度

（一）惩戒机关

(1)文官委员会。

(2)惠特利委员会。

(3)劳动仲裁法院(特指文官特别庭)。

(4)行政司法机构。

(5)普通法院。

（二）惩戒事由

(1)文官必须忠于国家，并宣誓严守国家机密法。

(2)保持政治中立，不得参加政治活动。

(3)文官必须廉洁奉公，严禁利用职权谋取个人私利。禁止经商或从事与本部门业务有关的任何营利性事业。

(4)文官应勤恳工作，对渎职、玩忽职守而对国家造成损害者，予以重惩。

(5)严禁参与赌博、欺诈和其他的不正当活动。

(6)文官必须遵守工作纪律，如不经请假而不上班，经常迟到或在办公室内虚耗时间，不注意遗失公物

三次以上，不服从命令，工作时间醉酒等，都要受到惩处。

另外，服务成绩低劣，即考绩成绩不佳，也将被惩处。

（三）惩处的种类

文官因以上事由受惩处时，按情节轻重有申戒、停薪或减薪、罚金、调职、停职、降职、提前退休、免职等处罚。

（四）惩戒程序

(1)通知。

(2)答辩。

十四、美国的人事监察制度

（一）惩戒机关

(1)人事局。

(2)功绩制保护委员会。

(3)监察长制度。

(4)独立检察官制度。

(5)联邦劳工关系局。

(6)政府道德署制度。

（二）惩戒事由

以权谋私、偏袒包庇、妨碍政府效率及经济运转、丧失独立与公正的判断能力、在官方渠道以外决定政府事宜、破坏公众对政府廉洁的信任、利用关系同私营企业相互勾结，以不正当手段牟利。

十五、西方国家人事监察制度的基本特点

(1)监察机构独立性强。

(2)法制体系完善细致。①监察法律法规互相协调配合，形成严密的体系； ②对监察对象行为规范的

规定详细、具体，可操作性强。

(3)惩罚措施坚强有力。

十六、我国现行人事监察制度的沿革

(1)我国人事监察制度创立时期(1949-1953年)。

(2)我国人事监察制度的发展时期(1955-1958年)。

(3)我国人事监察制度遭受挫折时期(1959-1978年)。

(4)我国行政监察制度恢复和健全发展时期(1979年至今) 。

十七、我国现行人事监察机构的构成

(1)党的纪律检查委员会。

(2)行政监察机关。

(3)审计机关。

(4)检察院。

(5)组织人事机关。

十八、完善我国人事监察机制的思考

（一）统一职权

监察机关应包含以下几种职权：弹刻权、惩戒权、纠正权、审计权、侦查权、公诉权等。

（二）健全人事监察机制

(1)预防性监察机制。

(2)常规性监察机制。

(3)惩戒性监察机制。

(4)权力制约权力的监察机制。

(5)法律监察机制。

(6)全过程监察机制。

（三）增强监察制度的独立性

监察制度的独立性是指监察部门依照法律规定独立行使监察权，对其他组织机构及其任职人员进行监督。监察机关独立于其他政治机关，不受司法机关、行政机关、社会团体和个人的干涉。

（四）设立人事监察专员制度

在我国推行人事监察专员制度，要充分考虑本土环境，取其精华，去其糟粕，最大限度地使用其制度 优势来填补我国在人事监察方面的不足。建议人事监察专员拥有独立的调查权、建言权。